El tema es de gran interés dada las implicaciones para el sector empresarial venezolano el cual se ha visto en la necesidad de atender y evaluar el impacto que tiene el cumplimiento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat),
Destacamos que la normativa nos habla de derechos y deberes. Habitualmente a los derechos de una parte se contraponen las obligaciones de la otra, pero aquí no hablamos de obligaciones sino de deberes. ¿Qué pretende el legislador con ello? En primer lugar debemos señalar que la mayoría de las obligaciones establecidas tienen un origen constitucional y además entendemos que dadas sus características, se trata de obligaciones que exceden el ámbito de los sujetos de la relación laboral, trabajadores y empleadores, tales como los demás trabajadores, la familia y en definitiva la sociedad.
Circunscribiremos nuestro análisis a lo dispuesto por el art.56 de la LOPCYMAT el que establece cuáles son los deberes de los empleadores y nos dice: “adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo”.
Tenemos algunos deberes que llamaríamos de efecto diferido, o sea deberes para cuyo cumplimiento no han sido aún implementadas las medidas necesarias y que por consiguiente no son todavía de inmediata obligatoriedad.
Algunos de ellos son:
a) Registrarse en la Tesorería de la Seguridad Social
b) Afiliar a sus trabajadores dentro de los tres primeros días hábiles siguientes al inicio de la relación de trabajo
c) Notificar el cese de la relación laboral dentro de los tres días hábiles al Inpsasel (Art.6 Lopcymat)
d) Cotizar a la seguridad social un porcentaje del salario devengado por el trabajador, consistente entre un 0,75% y el 10% del salario de cada trabajador atendiendo al sistema de riesgo variable adoptado por la ley. (Art.7 Lopcymat)
A continuación iremos analizando los distintos supuestos del art.56:
1) ORGANIZAR EL TRABAJO DE ACUERDO CON LOS AVANCES TECNOLÓGICOS TOMANDO EN CUENTA LA CAPACIDAD DE
Fomenta el uso de avances tecnológicos en los empleos sin estar por encima de la condición humana (Art.46 de la CRBV ) (Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral)
Debe proporcionar al trabajador medios tecnológicos adecuados para su salud y bienestar (protectores para las pantallas de computadoras, máquinas que disminuyan las cargas pesadas, sillas ergonómicas, en general equipos de protección personal adecuados, etc.)
2) CONSULTAR A LOS TRABAJADORES, A SUS ORGANIZACIONES Y AL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL SOBRE LAS MEDIDAS QUE PUEDAN AFECTAR LA SEGURIDAD E
Debemos relacionar este numeral con el artículo 5 de la Lopcymat el que siguiendo principios establecidos en la CRBV establece como pilar fundamental la participación tanto de los trabajadores como de los empleadores en toda esta área de la seguridad y salud en el trabajo.
¿Qué entendemos por participación? Participar es involucrarnos en algo que consideramos de interés, de utilidad, por consiguiente la participación se logrará no con normativas de cualquier naturaleza que la dispongan, sino en la medida que las partes se sientan motivadas a hacerlo.
La característica esencial de este numeral, es que esas medidas deben consultarse ANTES DE QUE SE EJECUTEN, por consiguiente las dos situaciones serían:
a) medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo a la totalidad de los trabajadores y
b) decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
Corresponde entonces establecer cuál será el efecto de los resultados de esa consulta en otras palabras si es o no vinculante la opinión en contrario de los trabajadores.
Nos inclinamos a que la respuesta debería ser de que sí es vinculante, ya que si no hubiera sido así la voluntad legislador, éste hubiera establecido simplemente la notificación como obligación del empleador, por consiguiente deducimos que si los trabajadores no están conformes no podrá el empleador adoptar tales medidas.
3) INFORMAR POR ESCRITO A LOS TRABAJADORES SOBRE LOS PRINCIPIOS DE LA PREVENCIÓN DE
Tiene el empleador la obligación de informar por escrito, sobre qué aspectos deben ser tomados en cuenta para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales
Como reza la norma la notificación debe ser por escrito, por consiguiente si se limita a la forma oral se estaría incumpliendo con la normativa.
En la práctica se trata de llamada habitualmente Notificación de Riesgos, la que debería constar de cuatro partes:
1) En qué consiste la labor de ese puesto de trabajo (qué debe hacer)
2) Cómo debe hacerlo
3) Riesgos del puesto de trabajo
4) Medidas preventivas a implementar a fin de eliminar o minimizar los riesgos
Los empleadores deben capacita a sus trabajadores no sólo en cuestiones referidas al puesto de trabajo sino también capacitaciones en materia de seguridad social, prevención de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, utilización de los equipos de protección personal (EPP). Ello en cualquiera de las formas que se elija y que sean lo más eficientes, así por ejemplo cursos, talleres, charlas, conversatorios, conferencias, clases especiales, etc.
Repetimos no sólo deberán serlo sobre cuestiones que directamente atañen al puesto de trabajo, sino que pueden ser sobre temas que interesen a los trabajadores.
Recordemos que la Norma Técnica 1/2008 sobre la Elaboración, implementación y evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el trabajo establece un mínimo de 16 horas trimestrales dentro del horario de trabajo que deben estar destinadas a este objetivo.
4) INFORMAR POR ESCRITO A LOS TRABAJADORES Y AL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL DE LAS CONDICIONES INSEGURAS A LAS QUE ESTAN EXPUESTOS POR LA ACCIÓN DE LOS DISTINTOS AGENTES
Se relaciona con el numeral anterior, con el agregado que la información debe ser también al Comité de Seguridad y Salud laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los trabajadores por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud de acuerdo a los criterios establecidos por el Inpsasel.
En su parte final este numeral expresa “de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales” razón por la que debemos tener presente entonces que los criterios para determinar el daño que podrían causar a la salud van a estar dados por el Inpsasel.
En caso de incumplimiento el art.119 de la Lopcymat en su numeral 22 lo califica como infracción grave y con una multa entre 26 y 75 UT por cada trabajador afectado.
5) ABSTENERSE DE REALIZAR POR SÍ O POR SUS REPRESENTANTES, CONDUCTAS QUE PERJUDIQUEN PSÍCOLÓGICA O MORALMENTE AL TRABAJADOR O NO PROVEER UNA OCUPACIÓN RAZONABLE Y EVITAR LA APLICACIÓN DE SANCIONES NO CLARAMENTE JUSTIFICADAS O DESPROPORCIONADAS
Resaltamos con relación a las conductas lo siguiente:
1) Realizada por sí o por sus representantes
2) Se refiere en general a toda conducta ofensiva (malas palabras, groserías, gestos desproporcionados, vías de hecho, etc.), maliciosa, intimidatoria (por ejemplo, que de no hacer tal actividad perderá su trabajo, o se le limitarán las condiciones de ascenso dentro del mismo o se disminuirá su estatus laboral) y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores,
3) Prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento (esta parte se relaciona con el mobbing o acoso laboral)
4) No proveer una ocupación acorde a las capacidades y antecedentes del trabajador
5) Crítica sistemática e injustificada contra el trabajador o su labor
Entendemos que no podría el empleador sin violentar esta normativa, obligar a sus trabajadores a concurrir a un acto de naturaleza política, o por ejemplo a que se inscriban en un determinado partido político, en un determinado Sindicato o agrupación, circunstancias expresamente prohibidas.
No hablamos del acoso sexual, este tipo de acoso se encuentra tipificado en otro supuesto del art.56 de la Ley
6) Evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas
Entre los principios del derecho sancionador destacamos dos, ellos son a)la motivación y b) la proporcionalidad de las sanciones.
Por motivación entendemos que toda sanción deberá estar motivada en cuanto a los hechos que la generan, o sea que se diga con claridad la razón por la cual se castiga al trabajador y por proporcionalidad, que debe haber una total y absoluta correspondencia entre los hechos y las medidas sancionatorias adoptadas, es decir se establece una correspondencia entre la sanción y la gravedad de la falta cometida.
6) INFORMAR POR ESCRITO AL INPSASEL Y AL INCRET DE LOS PROGRAMAS DESARROLLADOS PARA LA RECREACIÓN, UTILIZACIÓN DEL TIEMPO LIBRE, DESCANSO Y TURISMO SOCIAL
Si la normativa es que los empleadores deben informar, significa que deben planificar actividades de esta naturaleza. Efectivamente la normativa agrega sobre la obligación de informar sobre el estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en la calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores en ellos.
Debemos destacar que esta normativa no se cumple a cabalidad.
El Incret tiene activa una página bastante interesante a la que se puede acceder para encontrar ofertas turísticas interesantes.
7) ELABORAR, IMPLEMENTAR Y EVALUAR EL PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CON LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
Al respecto tenemos muchas aclaraciones en el Reglamento Parcial de la Lopcymat de 2007 y por supuesto en la Norma Técnica 1/2008 relativa al Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.
De acuerdo al Artículo 82 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, “es el conjunto de objetivos, acciones y metodologías en materia de promoción, prevención y vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo.” Resulta obvio la importancia de este Programa en cuanto a la utilidad práctica del mismo ya que en ese cuerpo encontramos todo lo referente al área de seguridad y salud en el trabajo relativo a ese Centro de trabajo.
Resaltamos que consta de tres etapas, las que deben ser cumplimentadas en su totalidad para que la responsabilidad del empleador en esta área se CUMPLIDA???:. Ellas son la elaboración, implementación y evaluación.
Las sanciones ante este incumplimiento las encontramos en el art 119 referido a las Infracciones graves, específicamente en los numerales 5, 6 y 7. Allí se establece una multa de 26 a 75 unidades tributarias por cada trabajador expuesto cuando, numeral 6: el Empleador o empleadora No elabore, implemente o evalúe los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo de conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
Cabe destacar además entre las responsabilidades del empleador o la empleadora el de
brindar facilidades técnicas, logísticas y contar con los recursos financieros suficientes para su ejecución. Asimismo garantizar la consulta y participación de los trabajadores y trabajadoras y sus organizaciones en su elaboración.
Con relación a los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales el empleador o empleadora deberá activar su investigación, recopilación de la información, análisis del mismo y establecer las medidas de prevención con el fin de evitar que se produzca nuevamente el accidente o se desarrolle la enfermedad ocupacional.
El PSST debe contener una Carta compromiso por la que el empleador se compromete a cumplir los planes establecidos en el PSST, a asegurar el cumplimiento de toda la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo, adoptar y desarrollar nuevas tecnologías compatibles al medio ambiente y la mejora continua de las condiciones de trabajo, proporcionar información y formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica en materia de seguridad y salud en el trabajo,
promover sistemas de comunicación interna sobre la eficacia de la política, normas y resultados en los aspectos de prevención facilitando la participación de todos, revisar de forma periódica los puestos de trabajo, utilizando los registros sobre morbilidad y accidentabilidad, garantizar a las empresas contratistas o intermediarias o de otras formas asociativas, condiciones óptimas de seguridad y salud en el trabajo, establecer programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, acatar los ordenamientos impartidos por el Inpsasel y respetar las acciones y actividades desarrolladas por los Delegados o Delegadas de Prevención.
8) TOMAR LAS MEDIDAS ADECUADAS PARA EVITAR CUALQUIER FORMA DE ACOSO SEXUAL
Libertad de obrar en el campo sexual
Podemos conceptualizarlo como el presionar para obtener favores de naturaleza sexual.
Elementos concurrentes:
1) Existencia de una solicitud de favores sexuales
2) El anuncio de causar un mal de tipo laboral al sujeto pasivo
3) La solicitud a satisfacer puede ser a favor del propio sujeto activo o de un tercero
9) ABSTENERSE DE TODA DISCRIMINACIÓN CONTRA LOS ASPIRANTES A OBTENER TRABAJO O CONTRA TRABAJADORES Y RESPETAR LA LIBERTAD DE CONCIENCIA Y EXPRESIÓN DE LOS MISMOS
Las características que destacamos serían las siguientes:
a) Prohíbe la discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo
b) Pero nos preguntamos, cualquier tipo de discriminación?
c) Deber de respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores
Podríamos hablar de discriminaciones positivas y negativas. La positiva es por ejemplo en razón de sus conocimientos profesionales, calidad de trabajo, experiencia, estudios de grado y postgrado, presencia, idiomas, manejo de equipos y programas informáticos entre otros.
La CRBV en su art. 21 establece que todos los venezolanos somos iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de raza, sexo, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Corresponderá al trabajador que alegue una causa de discriminación probar la existencia de al menos unos indicios racionales, siendo a cargo del empleador probar que la diferencia de trato está justificada. Lo que pretendemos establecer es que la discriminación por ejemplo en razón de haber elegido unos de los currículos que se le presentaron está permitida, lo que no lo está es la discriminación por raza, sexo, religión y otras razones sociales.
Con relación a la prohibición de coartar la libertad de expresión y pensamiento destacamos el contenido del art. 57 de la CRBV en cuanto expresa que toda persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos, sus ideas u opiniones de cualquier forma de expresión sin que pueda establecerse censura. Y ello rige tanto para el sector privado como público.
10) TOMAR MEDIDAS ADECUADAS PARA ASEGURAR LA PRIVACIDAD DE LA CORRESPONDENCIA Y COMUNICACIONES DE LOS TRABAJADORES Y EL LIBRE ACCESO A SUS DATOS E INFORMACIONES
Debemos aquí analizar dos supuestos:
a) Privacidad de la correspondencia y comunicación de los trabajadores
b) Libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona
Con relación al primer supuesto podemos decir que adaptando este principio en las circunstancias actuales deberíamos hablar más bien de correos electrónicos. En este sentido deberíamos distinguir entre el acceso al correo personal de un trabajador, dirección electrónica que le pertenece y el otro que obtiene por vía de la Empresa, es decir en razón del trabajo que está realizando. El acceso del empleador al primero entendemos que estaría vedado, no así al segundo, ya que se trataría de un correo que pertenece a la Empresa.
Deberíamos aquí analizar quizás otras situaciones que también pueden llegar a constituir una violación a la esfera privada de los trabajadores o como llaman los españoles una violación a la dignidad humana tales como la instalación de cámaras en los puestos de trabajo, la revisión de bolsos u otros enseres tanto al entrar como al dejar el puesto de trabajo y en algunos casos la palpación directa y física del trabajador. Ponemos estos ejemplos como interrogantes.
El segundo supuesto se refiere al derecho a acceder a la información y a los datos que sobre un trabajador o sus bienes consten en los registros del empleador, así como de conocer el uso que se haga de los mismos y su finalidad. Igualmente podrá acceder a documentos de cualquier naturaleza que contengan información cuyo conocimiento sea de interés para comunidades o grupos de personas. (Art. 28 CRBV)
11) NOTIFICAR AL INPSASEL LAS ENFERMEDADES OCUPACIONALES, LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y CUALESQUIERA OTRAS CONDICIONES PATOLÒGICAS QUE OCURRIEREN DENTRO DEL ÁMBITO LABORAL
La Lopcymat en sus artículo 69 y 70 nos define respectivamente qué se entiende por accidente de trabajo y qué por enfermedad ocupacional.
En cuanto a su declaración el art. 73 de la Lopcymat nos habla de la declaración formal ante el Inpsasel dentro de las 24 horas de ocurrido el accidente o del diagnóstico de la enfermedad, en los formularios establecidos.
Para la notificación de los accidentes de trabajo el art.83 del Reglamento Parcial de la Lopcymat establece una notificación informal por cualquier medio dentro de los 60 minutos de ocurrido el accidente y dentro de las 12 horas al Sindicato si lo hubiere y al Comité de Salud y Seguridad Laborales.
Actualmente: Notificación on line, por lo cual es requisito previo que la Empresa o Institución esté registrada ante el Inpsasel.
12) LLEVAR UN REGISTRO ACTUALIZADO DE LAS CONDICIONES DE PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD LABORALES, ASÍ COMO DE RECREACIÓN, USO DE TIEMPO LIBRE, DESCANSO Y TURISMO SOCIAL
El empleador tiene la obligación de llevar libros donde se registren las condiciones que aplica para prevención, seguridad y salud laboral, como sí también en cuanto a los planes de recreación, uso de tiempo libre, descanso y turismo social.
La normativa no establece la forma de llevarse tal registro por lo que el empleador es libre de hacerlo como prefiera, tomando en cuenta de adoptar las medidas necesarias para comprobar la veracidad de lo allí asentado.
13) INFORMAR AL INPSASEL SOBRE ACTIVIDADES QUE PUEDAN SER CONSIDERADAS COMO RIESGOSAS SUSCEPTIBLES DE CONTROLES ESPECIALES
Esto con la finalidad de que el Inpsasel tome las previsiones necesarias y/o prohíba, si lo cree necesario esa actividad o establezca la forma en la cual debe desarrollarse a fin de salvaguardar la integridad física o mental de los trabajadores
14) DOCUMENTAR LAS POLITICAS ADOPTADAS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Tampoco aquí la normativa establece un formalismo determinado por lo que deducimos que el empleador utilizará la manera que considere más conveniente, generalmente mediante archivos y carpetas.
15) ORGANIZAR Y MANTENER LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PREVISTOS EN ESTA LEY
Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo se encuentran normados tanto en la Lopcymat como en el Reglamento Parcial. Cuando la Empresa cuente con más de 250 trabajadores o entre 50 y 250 y la esfera de actividad de la Empresa esté dentro de las actividades económicas indicadas en las normas técnicas que se dicten al efecto, deberán constituirse los Servicios de Seguridad y Salud en el trabajo propios, es decir funcionar en el mismo establecimiento
En los otros casos los Servicios de Seguridad y Salud en el trabajo podrán ser mancomunados.
Aún no contamos con la Norma Técnica que reglamente lo relativo a esta área, si bien es cierto que en el 2009 se sometió a discusión pública un Anteproyecto elaborado por el Inpsasel sobre los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo propios.
Prof. José Eudaldo Esteban
Cel 0414 133 2371
Correo electrónico joseeudaldo@gmail.com
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
-----CASTILLO SERRANO, Mario – Coordinador-(2006) Legislación en Prevención, Salud y Seguridad Laboral, Barquisimeto, Ediciones Librería J.Rincón G.C.A. (Temas desarrollados por distintos investigadores: García Vara, Iturraspe, Alfonzo-Guzmán, Méndez Martínez, Marcano Rosas, Salgado Rodríguez, Sainz Muñoz)
-----FERNANDEZ PERDIDO, F. (1999) La evaluación de los riesgos laborales, Biblioteca de Prevención de Riesgos Laborales, Madrid, La ley-Actualidad S.A.
-----FUSCHINO VEGAS, G. Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Artículo publicado en la Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, Caracas, 2007, Pág.259
-----GARCÍA SALEH, M.J. (2009) Estudios Teóricos y Prácticos sobre el INPSASEL y la LOPCYMAT, Caracas, Vadell Hermanos Editores
-----ITURRASPE, Francisco (2005) Los deberes de prevención y seguridad en el cuadro de la estructura jurídica del contrato de trabajo, Separata Ensayos Laborales, Colección Estudios Jurídicos Nro.12, Tribunal Supremo de Justicia, Caracas
-----MENDOZA PÉREZ, Luis E. (2006) El Procedimiento Administrativo Sancionador derivado de las infracciones a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Caracas, Vadell Hermanos Editores
-----MENDOZA PÉREZ, Luis E. (2009) La Lopcymat un enfoque práctico, Caracas, Vadell Hermanos Editores
-----MONTILLA GARCIA, M.C. (2009) Derecho Laboral y Procesal del Trabajo, Caracas, Vadell Hermanos Editores (Comentarios y aportes de Jurisprudencia reiterada en el Tribunal Supremo de Justicia)
-----RINESSI, A.J. (2007) El deber de seguridad, Buenos Aires, Rubinzal-Culzoni Editores
-----ROJAS PEREZ, Manuel (2007) Los deberes de los patronos en el marco de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Artículo publicado en la Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, UCV, Nro.130
-----SALGADO RODRÍGUEZ, D.J. (2008) Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en Venezuela, Barquisimeto, Ediciones Librería J.Rincón G.C.A. (Artículos de varios laboralistas: PERDOMO, GARCIA VARA, ALFONZO-GUZMÁN, MARTÍN TORTABÚ, SAINZ MUÑOZ y otros)
NORMATIVA LEGAL
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA, 1999
NORMATIVA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, UCV y AVAL, Segunda Edición, Editorial Panapo de Venezuela CA, Caracas, 2006
TODO SOBRE LA LOPCYMAT, UCV y AVAL, Editorial Panapo de Venezuela, Caracas, 2007
LEY ORGANICA DE PREVENCION, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO, 2005
GUIA TECNICA DE PREVENCION 2005
REGLAMENTO PARCIAL DE LA LOPCYMAT 2007
NORMA TECNICA DE PREVENCION PARA LA ELABORACION, IMPLEMENTACION Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 1/2008
NORMA TECNICA DE PREVENCION PARA LA DECLARACIÓN DE ENFERMEDADES OCUPACIONALES 2/2008
DEBERES DE LOS EMPLEADORES EN EL AREA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
El tema es de gran interés dada las implicaciones para el sector empresarial venezolano el cual se ha visto en la necesidad de atender y evaluar el impacto que tiene el cumplimiento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat),
Destacamos que la normativa nos habla de derechos y deberes. Habitualmente a los derechos de una parte se contraponen las obligaciones de la otra, pero aquí no hablamos de obligaciones sino de deberes. ¿Qué pretende el legislador con ello? En primer lugar debemos señalar que la mayoría de las obligaciones establecidas tienen un origen constitucional y además entendemos que dadas sus características, se trata de obligaciones que exceden el ámbito de los sujetos de la relación laboral, trabajadores y empleadores, tales como los demás trabajadores, la familia y en definitiva la sociedad.
Circunscribiremos nuestro análisis a lo dispuesto por el art.56 de la LOPCYMAT el que establece cuáles son los deberes de los empleadores y nos dice: “adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo”.
Tenemos algunos deberes que llamaríamos de efecto diferido, o sea deberes para cuyo cumplimiento no han sido aún implementadas las medidas necesarias y que por consiguiente no son todavía de inmediata obligatoriedad.
Algunos de ellos son:
a) Registrarse en la Tesorería de la Seguridad Social
b) Afiliar a sus trabajadores dentro de los tres primeros días hábiles siguientes al inicio de la relación de trabajo
c) Notificar el cese de la relación laboral dentro de los tres días hábiles al Inpsasel (Art.6 Lopcymat)
d) Cotizar a la seguridad social un porcentaje del salario devengado por el trabajador, consistente entre un 0,75% y el 10% del salario de cada trabajador atendiendo al sistema de riesgo variable adoptado por la ley. (Art.7 Lopcymat)
A continuación iremos analizando los distintos supuestos del art.56:
1) ORGANIZAR EL TRABAJO DE ACUERDO CON LOS AVANCES TECNOLÓGICOS TOMANDO EN CUENTA LA CAPACIDAD DE
Fomenta el uso de avances tecnológicos en los empleos sin estar por encima de la condición humana (Art.46 de la CRBV ) (Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral)
Debe proporcionar al trabajador medios tecnológicos adecuados para su salud y bienestar (protectores para las pantallas de computadoras, máquinas que disminuyan las cargas pesadas, sillas ergonómicas, en general equipos de protección personal adecuados, etc.)
2) CONSULTAR A LOS TRABAJADORES, A SUS ORGANIZACIONES Y AL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL SOBRE LAS MEDIDAS QUE PUEDAN AFECTAR LA SEGURIDAD E
Debemos relacionar este numeral con el artículo 5 de la Lopcymat el que siguiendo principios establecidos en la CRBV establece como pilar fundamental la participación tanto de los trabajadores como de los empleadores en toda esta área de la seguridad y salud en el trabajo.
¿Qué entendemos por participación? Participar es involucrarnos en algo que consideramos de interés, de utilidad, por consiguiente la participación se logrará no con normativas de cualquier naturaleza que la dispongan, sino en la medida que las partes se sientan motivadas a hacerlo.
La característica esencial de este numeral, es que esas medidas deben consultarse ANTES DE QUE SE EJECUTEN, por consiguiente las dos situaciones serían:
a) medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo a la totalidad de los trabajadores y
b) decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
Corresponde entonces establecer cuál será el efecto de los resultados de esa consulta en otras palabras si es o no vinculante la opinión en contrario de los trabajadores.
Nos inclinamos a que la respuesta debería ser de que sí es vinculante, ya que si no hubiera sido así la voluntad legislador, éste hubiera establecido simplemente la notificación como obligación del empleador, por consiguiente deducimos que si los trabajadores no están conformes no podrá el empleador adoptar tales medidas.
3) INFORMAR POR ESCRITO A LOS TRABAJADORES SOBRE LOS PRINCIPIOS DE LA PREVENCIÓN DE
Tiene el empleador la obligación de informar por escrito, sobre qué aspectos deben ser tomados en cuenta para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales
Como reza la norma la notificación debe ser por escrito, por consiguiente si se limita a la forma oral se estaría incumpliendo con la normativa.
En la práctica se trata de llamada habitualmente Notificación de Riesgos, la que debería constar de cuatro partes:
1) En qué consiste la labor de ese puesto de trabajo (qué debe hacer)
2) Cómo debe hacerlo
3) Riesgos del puesto de trabajo
4) Medidas preventivas a implementar a fin de eliminar o minimizar los riesgos
Los empleadores deben capacita a sus trabajadores no sólo en cuestiones referidas al puesto de trabajo sino también capacitaciones en materia de seguridad social, prevención de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, utilización de los equipos de protección personal (EPP). Ello en cualquiera de las formas que se elija y que sean lo más eficientes, así por ejemplo cursos, talleres, charlas, conversatorios, conferencias, clases especiales, etc.
Repetimos no sólo deberán serlo sobre cuestiones que directamente atañen al puesto de trabajo, sino que pueden ser sobre temas que interesen a los trabajadores.
Recordemos que la Norma Técnica 1/2008 sobre la Elaboración, implementación y evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el trabajo establece un mínimo de 16 horas trimestrales dentro del horario de trabajo que deben estar destinadas a este objetivo.
4) INFORMAR POR ESCRITO A LOS TRABAJADORES Y AL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL DE LAS CONDICIONES INSEGURAS A LAS QUE ESTAN EXPUESTOS POR LA ACCIÓN DE LOS DISTINTOS AGENTES
Se relaciona con el numeral anterior, con el agregado que la información debe ser también al Comité de Seguridad y Salud laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los trabajadores por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud de acuerdo a los criterios establecidos por el Inpsasel.
En su parte final este numeral expresa “de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales” razón por la que debemos tener presente entonces que los criterios para determinar el daño que podrían causar a la salud van a estar dados por el Inpsasel.
En caso de incumplimiento el art.119 de la Lopcymat en su numeral 22 lo califica como infracción grave y con una multa entre 26 y 75 UT por cada trabajador afectado.
5) ABSTENERSE DE REALIZAR POR SÍ O POR SUS REPRESENTANTES, CONDUCTAS QUE PERJUDIQUEN PSÍCOLÓGICA O MORALMENTE AL TRABAJADOR O NO PROVEER UNA OCUPACIÓN RAZONABLE Y EVITAR LA APLICACIÓN DE SANCIONES NO CLARAMENTE JUSTIFICADAS O DESPROPORCIONADAS
Resaltamos con relación a las conductas lo siguiente:
1) Realizada por sí o por sus representantes
2) Se refiere en general a toda conducta ofensiva (malas palabras, groserías, gestos desproporcionados, vías de hecho, etc.), maliciosa, intimidatoria (por ejemplo, que de no hacer tal actividad perderá su trabajo, o se le limitarán las condiciones de ascenso dentro del mismo o se disminuirá su estatus laboral) y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores,
3) Prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento (esta parte se relaciona con el mobbing o acoso laboral)
4) No proveer una ocupación acorde a las capacidades y antecedentes del trabajador
5) Crítica sistemática e injustificada contra el trabajador o su labor
Entendemos que no podría el empleador sin violentar esta normativa, obligar a sus trabajadores a concurrir a un acto de naturaleza política, o por ejemplo a que se inscriban en un determinado partido político, en un determinado Sindicato o agrupación, circunstancias expresamente prohibidas.
No hablamos del acoso sexual, este tipo de acoso se encuentra tipificado en otro supuesto del art.56 de la Ley
6) Evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas
Entre los principios del derecho sancionador destacamos dos, ellos son a)la motivación y b) la proporcionalidad de las sanciones.
Por motivación entendemos que toda sanción deberá estar motivada en cuanto a los hechos que la generan, o sea que se diga con claridad la razón por la cual se castiga al trabajador y por proporcionalidad, que debe haber una total y absoluta correspondencia entre los hechos y las medidas sancionatorias adoptadas, es decir se establece una correspondencia entre la sanción y la gravedad de la falta cometida.
6) INFORMAR POR ESCRITO AL INPSASEL Y AL INCRET DE LOS PROGRAMAS DESARROLLADOS PARA LA RECREACIÓN, UTILIZACIÓN DEL TIEMPO LIBRE, DESCANSO Y TURISMO SOCIAL
Si la normativa es que los empleadores deben informar, significa que deben planificar actividades de esta naturaleza. Efectivamente la normativa agrega sobre la obligación de informar sobre el estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en la calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores en ellos.
Debemos destacar que esta normativa no se cumple a cabalidad.
El Incret tiene activa una página bastante interesante a la que se puede acceder para encontrar ofertas turísticas interesantes.
7) ELABORAR, IMPLEMENTAR Y EVALUAR EL PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CON LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
Al respecto tenemos muchas aclaraciones en el Reglamento Parcial de la Lopcymat de 2007 y por supuesto en la Norma Técnica 1/2008 relativa al Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.
De acuerdo al Artículo 82 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, “es el conjunto de objetivos, acciones y metodologías en materia de promoción, prevención y vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo.” Resulta obvio la importancia de este Programa en cuanto a la utilidad práctica del mismo ya que en ese cuerpo encontramos todo lo referente al área de seguridad y salud en el trabajo relativo a ese Centro de trabajo.
Resaltamos que consta de tres etapas, las que deben ser cumplimentadas en su totalidad para que la responsabilidad del empleador en esta área se CUMPLIDA???:. Ellas son la elaboración, implementación y evaluación.
Las sanciones ante este incumplimiento las encontramos en el art 119 referido a las Infracciones graves, específicamente en los numerales 5, 6 y 7. Allí se establece una multa de 26 a 75 unidades tributarias por cada trabajador expuesto cuando, numeral 6: el Empleador o empleadora No elabore, implemente o evalúe los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo de conformidad con esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
Cabe destacar además entre las responsabilidades del empleador o la empleadora el de
brindar facilidades técnicas, logísticas y contar con los recursos financieros suficientes para su ejecución. Asimismo garantizar la consulta y participación de los trabajadores y trabajadoras y sus organizaciones en su elaboración.
Con relación a los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales el empleador o empleadora deberá activar su investigación, recopilación de la información, análisis del mismo y establecer las medidas de prevención con el fin de evitar que se produzca nuevamente el accidente o se desarrolle la enfermedad ocupacional.
El PSST debe contener una Carta compromiso por la que el empleador se compromete a cumplir los planes establecidos en el PSST, a asegurar el cumplimiento de toda la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo, adoptar y desarrollar nuevas tecnologías compatibles al medio ambiente y la mejora continua de las condiciones de trabajo, proporcionar información y formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica en materia de seguridad y salud en el trabajo,
promover sistemas de comunicación interna sobre la eficacia de la política, normas y resultados en los aspectos de prevención facilitando la participación de todos, revisar de forma periódica los puestos de trabajo, utilizando los registros sobre morbilidad y accidentabilidad, garantizar a las empresas contratistas o intermediarias o de otras formas asociativas, condiciones óptimas de seguridad y salud en el trabajo, establecer programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, acatar los ordenamientos impartidos por el Inpsasel y respetar las acciones y actividades desarrolladas por los Delegados o Delegadas de Prevención.
8) TOMAR LAS MEDIDAS ADECUADAS PARA EVITAR CUALQUIER FORMA DE ACOSO SEXUAL
Libertad de obrar en el campo sexual
Podemos conceptualizarlo como el presionar para obtener favores de naturaleza sexual.
Elementos concurrentes:
1) Existencia de una solicitud de favores sexuales
2) El anuncio de causar un mal de tipo laboral al sujeto pasivo
3) La solicitud a satisfacer puede ser a favor del propio sujeto activo o de un tercero
9) ABSTENERSE DE TODA DISCRIMINACIÓN CONTRA LOS ASPIRANTES A OBTENER TRABAJO O CONTRA TRABAJADORES Y RESPETAR LA LIBERTAD DE CONCIENCIA Y EXPRESIÓN DE LOS MISMOS
Las características que destacamos serían las siguientes:
a) Prohíbe la discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo
b) Pero nos preguntamos, cualquier tipo de discriminación?
c) Deber de respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores
Podríamos hablar de discriminaciones positivas y negativas. La positiva es por ejemplo en razón de sus conocimientos profesionales, calidad de trabajo, experiencia, estudios de grado y postgrado, presencia, idiomas, manejo de equipos y programas informáticos entre otros.
La CRBV en su art. 21 establece que todos los venezolanos somos iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de raza, sexo, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Corresponderá al trabajador que alegue una causa de discriminación probar la existencia de al menos unos indicios racionales, siendo a cargo del empleador probar que la diferencia de trato está justificada. Lo que pretendemos establecer es que la discriminación por ejemplo en razón de haber elegido unos de los currículos que se le presentaron está permitida, lo que no lo está es la discriminación por raza, sexo, religión y otras razones sociales.
Con relación a la prohibición de coartar la libertad de expresión y pensamiento destacamos el contenido del art. 57 de la CRBV en cuanto expresa que toda persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos, sus ideas u opiniones de cualquier forma de expresión sin que pueda establecerse censura. Y ello rige tanto para el sector privado como público.
10) TOMAR MEDIDAS ADECUADAS PARA ASEGURAR LA PRIVACIDAD DE LA CORRESPONDENCIA Y COMUNICACIONES DE LOS TRABAJADORES Y EL LIBRE ACCESO A SUS DATOS E INFORMACIONES
Debemos aquí analizar dos supuestos:
a) Privacidad de la correspondencia y comunicación de los trabajadores
b) Libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona
Con relación al primer supuesto podemos decir que adaptando este principio en las circunstancias actuales deberíamos hablar más bien de correos electrónicos. En este sentido deberíamos distinguir entre el acceso al correo personal de un trabajador, dirección electrónica que le pertenece y el otro que obtiene por vía de la Empresa, es decir en razón del trabajo que está realizando. El acceso del empleador al primero entendemos que estaría vedado, no así al segundo, ya que se trataría de un correo que pertenece a la Empresa.
Deberíamos aquí analizar quizás otras situaciones que también pueden llegar a constituir una violación a la esfera privada de los trabajadores o como llaman los españoles una violación a la dignidad humana tales como la instalación de cámaras en los puestos de trabajo, la revisión de bolsos u otros enseres tanto al entrar como al dejar el puesto de trabajo y en algunos casos la palpación directa y física del trabajador. Ponemos estos ejemplos como interrogantes.
El segundo supuesto se refiere al derecho a acceder a la información y a los datos que sobre un trabajador o sus bienes consten en los registros del empleador, así como de conocer el uso que se haga de los mismos y su finalidad. Igualmente podrá acceder a documentos de cualquier naturaleza que contengan información cuyo conocimiento sea de interés para comunidades o grupos de personas. (Art. 28 CRBV)
11) NOTIFICAR AL INPSASEL LAS ENFERMEDADES OCUPACIONALES, LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y CUALESQUIERA OTRAS CONDICIONES PATOLÒGICAS QUE OCURRIEREN DENTRO DEL ÁMBITO LABORAL
La Lopcymat en sus artículo 69 y 70 nos define respectivamente qué se entiende por accidente de trabajo y qué por enfermedad ocupacional.
En cuanto a su declaración el art. 73 de la Lopcymat nos habla de la declaración formal ante el Inpsasel dentro de las 24 horas de ocurrido el accidente o del diagnóstico de la enfermedad, en los formularios establecidos.
Para la notificación de los accidentes de trabajo el art.83 del Reglamento Parcial de la Lopcymat establece una notificación informal por cualquier medio dentro de los 60 minutos de ocurrido el accidente y dentro de las 12 horas al Sindicato si lo hubiere y al Comité de Salud y Seguridad Laborales.
Actualmente: Notificación on line, por lo cual es requisito previo que la Empresa o Institución esté registrada ante el Inpsasel.
12) LLEVAR UN REGISTRO ACTUALIZADO DE LAS CONDICIONES DE PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD LABORALES, ASÍ COMO DE RECREACIÓN, USO DE TIEMPO LIBRE, DESCANSO Y TURISMO SOCIAL
El empleador tiene la obligación de llevar libros donde se registren las condiciones que aplica para prevención, seguridad y salud laboral, como sí también en cuanto a los planes de recreación, uso de tiempo libre, descanso y turismo social.
La normativa no establece la forma de llevarse tal registro por lo que el empleador es libre de hacerlo como prefiera, tomando en cuenta de adoptar las medidas necesarias para comprobar la veracidad de lo allí asentado.
13) INFORMAR AL INPSASEL SOBRE ACTIVIDADES QUE PUEDAN SER CONSIDERADAS COMO RIESGOSAS SUSCEPTIBLES DE CONTROLES ESPECIALES
Esto con la finalidad de que el Inpsasel tome las previsiones necesarias y/o prohíba, si lo cree necesario esa actividad o establezca la forma en la cual debe desarrollarse a fin de salvaguardar la integridad física o mental de los trabajadores
14) DOCUMENTAR LAS POLITICAS ADOPTADAS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Tampoco aquí la normativa establece un formalismo determinado por lo que deducimos que el empleador utilizará la manera que considere más conveniente, generalmente mediante archivos y carpetas.
15) ORGANIZAR Y MANTENER LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PREVISTOS EN ESTA LEY
Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo se encuentran normados tanto en la Lopcymat como en el Reglamento Parcial. Cuando la Empresa cuente con más de 250 trabajadores o entre 50 y 250 y la esfera de actividad de la Empresa esté dentro de las actividades económicas indicadas en las normas técnicas que se dicten al efecto, deberán constituirse los Servicios de Seguridad y Salud en el trabajo propios, es decir funcionar en el mismo establecimiento
En los otros casos los Servicios de Seguridad y Salud en el trabajo podrán ser mancomunados.
Aún no contamos con la Norma Técnica que reglamente lo relativo a esta área, si bien es cierto que en el 2009 se sometió a discusión pública un Anteproyecto elaborado por el Inpsasel sobre los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo propios.
Prof. José Eudaldo Esteban
Cel 0414 133 2371
Correo electrónico joseeudaldo@gmail.com
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
-----CASTILLO SERRANO, Mario – Coordinador-(2006) Legislación en Prevención, Salud y Seguridad Laboral, Barquisimeto, Ediciones Librería J.Rincón G.C.A. (Temas desarrollados por distintos investigadores: García Vara, Iturraspe, Alfonzo-Guzmán, Méndez Martínez, Marcano Rosas, Salgado Rodríguez, Sainz Muñoz)
-----FERNANDEZ PERDIDO, F. (1999) La evaluación de los riesgos laborales, Biblioteca de Prevención de Riesgos Laborales, Madrid, La ley-Actualidad S.A.
-----FUSCHINO VEGAS, G. Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Artículo publicado en la Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, Caracas, 2007, Pág.259
-----GARCÍA SALEH, M.J. (2009) Estudios Teóricos y Prácticos sobre el INPSASEL y la LOPCYMAT, Caracas, Vadell Hermanos Editores
-----ITURRASPE, Francisco (2005) Los deberes de prevención y seguridad en el cuadro de la estructura jurídica del contrato de trabajo, Separata Ensayos Laborales, Colección Estudios Jurídicos Nro.12, Tribunal Supremo de Justicia, Caracas
-----MENDOZA PÉREZ, Luis E. (2006) El Procedimiento Administrativo Sancionador derivado de las infracciones a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Caracas, Vadell Hermanos Editores
-----MENDOZA PÉREZ, Luis E. (2009) La Lopcymat un enfoque práctico, Caracas, Vadell Hermanos Editores
-----MONTILLA GARCIA, M.C. (2009) Derecho Laboral y Procesal del Trabajo, Caracas, Vadell Hermanos Editores (Comentarios y aportes de Jurisprudencia reiterada en el Tribunal Supremo de Justicia)
-----RINESSI, A.J. (2007) El deber de seguridad, Buenos Aires, Rubinzal-Culzoni Editores
-----ROJAS PEREZ, Manuel (2007) Los deberes de los patronos en el marco de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Artículo publicado en la Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, UCV, Nro.130
-----SALGADO RODRÍGUEZ, D.J. (2008) Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en Venezuela, Barquisimeto, Ediciones Librería J.Rincón G.C.A. (Artículos de varios laboralistas: PERDOMO, GARCIA VARA, ALFONZO-GUZMÁN, MARTÍN TORTABÚ, SAINZ MUÑOZ y otros)
NORMATIVA LEGAL
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA, 1999
NORMATIVA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, UCV y AVAL, Segunda Edición, Editorial Panapo de Venezuela CA, Caracas, 2006
TODO SOBRE LA LOPCYMAT, UCV y AVAL, Editorial Panapo de Venezuela, Caracas, 2007
LEY ORGANICA DE PREVENCION, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO, 2005
GUIA TECNICA DE PREVENCION 2005
REGLAMENTO PARCIAL DE LA LOPCYMAT 2007
NORMA TECNICA DE PREVENCION PARA LA ELABORACION, IMPLEMENTACION Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 1/2008
NORMA TECNICA DE PREVENCION PARA LA DECLARACIÓN DE ENFERMEDADES OCUPACIONALES 2/2008
No hay comentarios:
Publicar un comentario